Rapport 10: Chefens betydelse för ett längre arbetsliv

I dag publiceras delegationens tionde rapport, Chefens betydelse för ett längre arbetsliv. Rapporten är skriven av Ewa Wikström, professor i management och organisation vid Handelshögskolan vid Göteborgs universitet och Roy Liff, docent i företagsekonomi vid Högskolan i Borås och forskare vid Göteborgs universitet. Rapporten belyser vad ett åldersmedvetet ledarskap är och visar bland annat vilka förutsättningar och förhållanden som är centrala för chefers och organisationers möjlighet att förlänga arbetslivet för fler.

Vad är åldersmedvetet ledarskap?

Åldersmedvetet ledarskap – som i engelskspråkig forskning benämns age management – är ett begrepp som används för att beskriva en organisations ledarskap som syftar till att främja ett hållbart arbetsliv genom att balansera intressen och behov hos olika åldersgrupper. Det är en styrnings- och ledningsform där arbetsgivaren eller chefen tar hänsyn till olika åldersaspekter med syftet att alla ska kunna uppnå personliga mål och bidra till organisationens övergripande mål. Det åldersmedvetna ledarskapet kräver att man vet vilka faktorer och förhållanden som kan påverka ett hållbart arbetsliv och pensioneringsbeslut, men också att förhållanden kan se olika ut för medarbetare i olika åldrar.

Tidigare forskning visar att medarbetares beslut att gå i pension i hög grad påverkas av arbetsgivarnas och chefernas intresse för att behålla äldre arbetskraft. Men det är inte bara faktorerna på arbetsplatsen vid själva pensioneringstillfället som påverkar, studier visar att påverkan sker långt innan den traditionella pensionsåldern närmar sig. Effektivt åldersmedvetet ledarskap behöver därför ha ett livscykelperspektiv och inkludera hela arbetslivet.

Tre centrala organisatoriska förutsättningar för ett längre arbetsliv

Forskningsgenomgången visar att arbetsgivares syn på kunskap och kompetens, men också deras antaganden om hur äldre kan utföra sitt arbete, har stor betydelse för hur länge medarbetarna stannar i arbetslivet. Rapporten sammanfattar tre typer av organisatoriska förutsättningar som är centrala för ett åldersmedvetet ledarskap och organisatorisk kapabilitet för förlängt arbetsliv.

1. Omdefiniera chefers syn på kunskap och kunnande

Den äldre arbetskraftens kunskap värderas ofta inte ur ett affärsmässigt perspektiv eftersom den vanligen innebär ett så kallat tyst kunnande, det vill säga undermedveten kunskap som man fått via erfarenhet, medan den yngre arbetskraftens kunskap ofta förknippas med mer explicit kunskap om exempelvis nya arbetssätt och ny teknologi. Ofta ser därför arbetsgivaren en möjlighet att öka effektiviteten och produktiviteten med hjälp av den yngre arbetskraftens kunskap. För att bidra till ett förlängt arbetsliv behöver chefer därför genomlysa, omdefiniera och omvärdera kunskap och kunnande hos både äldre och yngre personer. Det kan förhindra att organisationer förlorar värdefull kunskap och kunnande.

2. Anpassa HR-rutiner utifrån ett livscykelperspektiv

Operativa chefer behöver anpassa HR-rutiner utifrån olika anställdas behov och önskemål i stället för att använda sig av standardiserade rutiner, så som utvecklingssamtal och utvecklingsinsatser. Attityder och HR-rutiner riskerar annars att tas för givna och som någonting som stabiliserar och predestinerar tidpunkten för pensionering till den normala åldern för pension.

3. HR:s funktion är central för förändring

Forskningsgenomgången belyser att HR har en viktig funktion för såväl den strategiska ledningen som för de operativa linjecheferna när det gäller att visa på vilket sätt åldersmedvetet ledarskap kan ses som en del av ett business case. När ett åldersmedvetet ledarskap decentraliseras till operativa chefer som styrs av en kortsiktig affärslogik kan det ses leda till ett kortare arbetsliv än om det åldersmedvetna ledarskapet omfattar hela organisationen, och HR-funktionen i synnerhet. HR-funktionen har en viktig funktion att fylla för att fungera som en katalysator, men också när det gäller att bidra till att synliggöra äldres kunnande för operativa chefer och yngre medarbetare.

En central slutsats i rapporten är därför att det finns behov av att organisationer vidgar perspektivet på åldersmedvetet ledarskap. För att ett förlängt arbetsliv ska vara möjligt för fler är det viktigt med förändringar i de anställdas arbetssituation samt fysiska och psykiska arbetsmiljö, men också hur arbetsgivare och chefer interagerar med alla anställda, oavsett ålder.

Läs rapporten.

Läs pressmeddelandet.