Rapport 11: Bortvald på grund av ålder – åldersdiskriminering vid rekryteringar

I dag publiceras delegationens elfte rapport, Bortvald på grund av ålder – åldersdiskriminering vid rekryteringar. Rapporten är skriven av Stefan Eriksson, universitetslektor och docent i nationalekonomi vid Uppsala universitet, och Magnus Carlsson, docent i nationalekonomi vid Linnéuniversitetet. Rapporten visar på att sannolikheten att bli kontaktad vid en rekrytering och gå vidare till en intervju börjar falla redan i 40-årsåldern, och vid 65-årsåldern är kontaktsannolikheten nära noll. Sannolikheten att bli kontaktad faller snabbare för kvinnor än för män med stigande ålder.

Vad är åldersdiskriminering?

Åldersdiskriminering är när någon gör åtskillnad mellan olika människor baserat på deras ålder och inte på deras kvalifikationer eller talanger. Ålder är en av de sju diskrimineringsgrunderna i den svenska diskrimineringslagen. Det innebär att en arbetsgivare inte får diskriminera en potentiell arbetssökande direkt (genom att vägra att anställa äldre) eller indirekt (genom att använda kriterier som framstår som objektiva, men som i praktiken missgynnar äldre). Den som anser sig blivit utsatt för åldersdiskriminering kan driva frågan rättsligt, men det är få arbetsgivare som fällts för åldersdiskriminering.

Omfattande åldersdiskriminering vid rekryteringar

Författarna framhåller att åldersdiskriminering ofta är svår att mäta. Skälet till det är att ett rekryteringsbeslut ofta påverkas av ett stort antal faktorer och många av dessa kan endast observeras av arbetsgivaren. För att studera förekomsten av åldersdiskriminering vid rekryteringar på den svenska arbetsmarknaden genomfördes därför under 2015-2016 en experimentell studie där 6 000 fiktiva jobbansökningar skickades ut till cirka 2 000 arbetsgivare.

Resultatet visar på en omfattande åldersdiskriminering vid rekryteringar på den svenska arbetsmarknaden. Det finns ett tydligt negativt samband mellan ålder och sannolikheten att bli kontaktad. För både kvinnor och män sjunker sannolikheten att bli kontaktad av en arbetsgivare redan i 40-årsåldern och i 65-årsåldern är sannolikheten att bli kontaktad runt 2-3 procent. Sannolikheten att bli kontaktad faller med cirka fem procentenheter för varje tiotal år av åldrande. För kvinnor faller det snabbare än för män. Den negativa ålderseffekten syns i alla undersökta yrken.

Arbetsgivare har en stereotyp bild av äldre arbetskraft

Sannolika förklaringar till åldersdiskrimineringen är enligt författarna stereotyper hos arbetsgivare om äldres förmåga att lära sig nya saker, att vara anpassningsbar och att vara initiativrik. Förväntningar om sämre yrkesfärdigheter hos äldre och direkt motvilja mot äldre på arbetsmarknaden framstår dock som mindre sannolika förklaringar. Det finns inte någonting som tyder på att diskrimineringen skulle förväntas vara mindre vanlig vid mer informella rekryteringar, exempelvis via kontakter, eftersom dessa är mindre transparenta.

Dubbel utmaning att förlänga arbetslivet för fler

Författarna menar att resultaten visar att politiker och andra beslutsfattare som står inför reformer för att få fler äldre att stanna kvar längre på arbetsmarknaden står inför en dubbel utmaning. Om samhället ska lyckas med att senarelägga människors pensionering och öka arbetskraftsdeltagandet och sysselsättningen bland äldre arbetstagare måste både utbudet av arbetskraft bland äldre öka och åldersdiskrimineringen motverkas.

En möjlig åtgärd för att motverka åldersdiskriminering som lyfts upp i rapporten är att göra diskrimineringslagen striktare. Författarna är dock tveksamma till om det är en effektiv åtgärd. Lagen är redan i dagsläget tydlig med att ålder inte är ett tillåtet kriterium vid rekryteringsbeslut. Svårigheten handlar inte om lagens tydlighet utan snarare om bevisfrågan, där den som anmäls för åldersdiskriminering ofta kan försvara sig med andra faktorer än den sökandes ålder varit avgörande vid anställningsbeslutet. En annan möjlig åtgärd är att motverka åldersdiskriminering genom opinionsskapande arbete. Genom att diskutera vikten av att fler äldre arbetar högre upp i åldrarna kan förhoppningsvis arbetsgivarnas attityder gentemot äldre arbetskraft förändras. Det är dock ett långsiktigt arbete och forskningen har få svar på hur ett sådant påverkansarbete bör utformas för att vara effektivt.

Läs rapporten

Läs pressmeddelandet

Dela via

Kopiera länk

Kopiera